员工患病休假
可以享受一定期限的医疗期
医疗期也是员工的保护期
医疗期内员工无违纪违法行为
企业在此期间不能解除劳动合同
且劳动合同到期应顺延
那员工医疗期满后
企业可以辞退吗？
需注意什么？
如何赔偿？
01、法律一课
医疗期是公司职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，在医疗期内，员工病假工资、疾病救济费和医疗待遇按相关规定执行。
员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也无法胜任公司另行安排的工作，公司提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
公司与医疗期满的员工解除劳动合同，除了应当支付的经济补偿金，还可能要支付医疗补助费。
医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5—10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。
■引入事例，具体分析
年1月6日，小张入职A公司任职销售。双方签订的最后一期劳动合同为自年1月1日起的无固定期限劳动合同。
年1月起，小张因病长期请假。
年2月18日，A公司向小张送达医疗期满返岗工作通知，要求其于年2月25日前返岗，并告知其若不能返岗，也无法从事公司调岗工作，则公司将于年3月19日与其解除劳动合同。
年2月19日，小张书面回复公司表示愿意医疗期满返岗，但因病情原因无法确定具体时间。
之后双方多次通过电子邮件沟通相关事宜，小张不满意A公司计算的经济补偿金额。
直至年3月19日小张都未返岗，A公司于该日通知其解除劳动合同，并向小张支付了解除劳动合同的经济补偿及医疗补助费。
小张申请仲裁，认为公司违法解除劳动合同，要求A公司支付赔偿金。
仲裁委员会对小张的仲裁请求不予支持。
法保网解析
先来区分一下经济补偿和赔偿金。简单地说，经济补偿是公司在依法解除劳动合同，以货币形式支付给员工的补偿。而赔偿是公司违法终止合同而给员工造成损失的惩罚性补偿措施。一般情况下，两者不能同时适用。
回到上述事例，小张认为A公司解除劳动合同违法，因此提出经济赔偿。那么A公司在员工医疗期满后，未另行安排其他岗位，直接解除劳动合同是否违法？
公司非过失性解除劳动合同，要按照相关规定依程序而行。
对于医疗期满后的员工，公司要送达返岗通告，告知返岗时间，对不能从事原岗位的员工进行调岗约定，并阐明若员工还是无法履行工作，即要按规解除劳动合同。
具体到事例要考量公司是否履行应尽义务，是否妥善安排更加适合员工的新岗位，或者是否如实告知与员工协商。
就本事例来说，A公司与小张，双方对返岗的相关事宜进行了多次沟通，A公司明确按规告知小张，也征询了其意见，只是小张表示还需继续休息无法上班。
小张没有按期返岗，自然也无法从事新工作，无法判断是否能胜任公司的调岗。
A公司已经尽到了法律规定的程序性要求和平等协商的义务，在此基础上解除与小张的劳动合同，并无不当。
02、更多医疗期问题
职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，以本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
1、实际工作年限十年以下的：
在本单位工作年限五年以下的为三个月；
五年以上的为六个月。
2、实际工作年限十年以上的：
在本单位工作年限五年以下的为六个月；
五年以上十年以下的为九个月；
十年以上十五年以下的为十二个月；
十五年以上二十年以下的为十八个月；
二十年以上的为二十四个月。
3、医疗期从病休第一天开始累计计算：
医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；
六个月的按十二个月内累计病休时间计算；
九个月的按十五个月内累计病休时间计算；
十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；
十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；
二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经公司和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。
员工治疗期间，在规定的医疗期内，任职公司须按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
1、职工患病连续休假在6个月内，支付休假工资：
①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；
②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发；
③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；
④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；
⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的%计发。
2、职工患病休假超过6个月的，支付救济费：
①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；
②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；
③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。
公司员工非因工致残和经专业认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。
被鉴定为1—4级的，应当退岗，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
03、企业需注意
辞退不当会激发人事矛盾，增加法律风险，影响社会评价，企业在处理员工因患病或非因工负伤医疗期满的问题，要更加规范化、程序化。
公司与医疗期满的员工解除劳动合同，不能忽视程序性要求，即与员工协商返岗事宜时，要征询其是否能去其他岗位的意见。
不管不问，在员工医疗期满后继续休病假的情况下直接解除劳动合同，属于违法解除劳动关系，要承担支付赔偿金责任。
另外，员工因工伤与非因工伤的情况不同，一般情况下，公司与员工协商一致才能解除劳动合同。
员工因工伤或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在公司按月支付。
停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重有特殊情况者，经鉴定确认，可适当延长，延长期不得超过12个月。
工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。评定伤残等级后，停发原待遇，按照有关规定享受伤残待遇。