依据《劳动合同法》第四十条、第四十六条规定，医疗期满后，劳动者不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但要支付劳动者经济补偿。
关于经济补偿的标准，按《劳动合同法》第四十七的规定，经济补偿以工作年限乘以月平均工资，月平均工资为解除解除或者终止前十二个月的平均工资。
这里就涉及到一个问题，因为在解除前劳动者一直处于病假状态，发放的是病假工资，病假工资的标准比正常工作时工资低很多，以笔者所在的江苏省为例，病假工资为最低工资标准的80%。如果医疗期很长，解除前十二个月平均工资将可能很低。
那么，此时以什么标准确定月工资呢？如果机械的适用法律，似乎没有问题，但违反公平原则，不利于维护劳动者的合法权益。
笔者认为非因劳动者原因导致经济补偿月平均工资变少的，应当以正常工作状态下的工资水平来计算月平均工资。
南京市中级人民法院（）苏01民终号民事判决书
说明：与主题无关的内容予以省略。
年8月，朱某入职某公司从事乘务员工作，双方于年4月1日签订无固定期限劳动合同。
年1月，朱某开始休病假。
年12月4日，年9月14日，年12月17日，公司三次通知朱某进行转岗安置，朱某前两次表示不同意，第三次表示同意，但未按公司要求到岗培训。
年1月2日，朱某以本人医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作为由向公司提交协商解除劳动合同的申请书，并申请支付经济补偿。
年1月3日，公司告知公司工会根据《劳动合同法》第四十条规定与朱某解除劳动合同，工会回函表示无异议。
年3月18日，公司以朱某医疗期满后不能从事原乘务员岗位工作也不能从事公司另行安排的工作为由，根据《劳动合同法》第四十条规定，决定与朱某的劳动合同。朱某休病假前应发月平均工资为.5元。
朱某认为公司是违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金。
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
本案中，朱某自年1月起开始休病假，其医疗期为18个月。公司在朱某医疗期满后三次对朱某进行转岗安置，朱某前两次未同意，第三次同意转岗安置后于年1月2日向公司提交协商解除劳动合同的申请，后公司于年3月20日以朱某医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作为由解除与朱某的劳动合同，并无不当。
公司解除与朱某的劳动合同后，应支付朱某经济补偿，且经济补偿应按照朱某休病假前正常工作期间的工资计算，即公司应支付朱某经济补偿元（.5×22）。
本案二审争议焦点为：公司是否应支付朱某赔偿金；若支付经济补偿，公司应支付的具体数额。
一、关于是否应支付赔偿金
《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
本案中，朱某医疗期满后，公司多次通知其转岗，但朱某未接受。年12月17日，公司再次通知朱某转岗，朱某接受，双方签订转岗培训协议。后朱某未参加转岗培训，并提交协商解除劳动合同申请书。公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，解除与朱某的劳动合同。
基于上述事实，朱某主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金，没有事实和法律依据，本院不予支持。一审判令公司向朱某支付经济补偿，公司亦不持异议，故本院予以维持。
二、关于经济补偿数额
朱某于年1月患病后未再正常提供劳动，其收入下降非因本人原因，一审法院按照其休病假前应发月平均工资计算经济补偿，符合公平原则。因此，公司应支付朱某经济补偿元。
声明：劳动争议具有一定的地域性，各地的规定或裁判口径并非完全一致，有些问题在实务中也存在争议，涉及到当地具体政策的请仔细查阅当地规定及当地高院、仲裁委的指导意见等。本