导读：你还在使用官方制定的劳动合同范本吗？你知道劳动合同中哪些内容非常重要而哪些内容可有可无吗？你知道官方的制式文本中忽略了哪些非常重要的内容吗？怎么样才算是一份好的劳动合同？本文中，劳动法律师将结合多年的实践经验，深度解析实务中应当如何签订劳动合同，让读者们重新审视这项看似简单的工作。（本文篇幅较长，请耐心阅读！）
前言
长期以来，很多用人单位根本没有要与劳动者签订书面劳动合同的概念，也有很多用人单位对此极为排斥，认为签合同是对自己的一种束缚，只是对于劳动者有利。年1月1日《劳动合同法》施行之后，为了强制用人单位与劳动者订立书面劳动合同，该法引入了非常严厉的惩罚措施，亦即如果用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同的，需要承担向劳动者支付双倍工资的法律责任。更为关键的是，这是法律赋予了劳动者一项请求权，使得劳动者可以通过司法程序向用人单位主张惩罚性赔偿（即索要另一倍的工资），这便极大地调动了劳动者的积极性，很好地实现了立法的目的。于是乎用人单位便心不甘情不愿地与劳动者订立了书面的劳动合同。
这其实源自于长期以来的一种错误认识。从某种程度上说，签订书面劳动合同确实有倾斜保护劳动者的立法目的，但却也不止于此，更多的还是为了在订立书面劳动合同之后使得双方的权利和义务得以明确，这对于用人单位来说，同样是有利的。因为即使对于用人单位而言，很多权利也并非当然享有，而是需要通过在劳动合同中达成约定，才能获得某项权利。
比如，单方调整劳动者的工作岗位，这是很多用人单位误以为其拥有的一项绝对权利。实际上，除了“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作”和“劳动者不能胜任工作”这两种法定情形以外，用人单位并不当然拥有单方调整劳动者工作岗位的权利，因为这需要受到《劳动法》和《劳动合同法》关于变更劳动合同必须经用人单位与劳动者协商一致的规定的限制。但是，如果在劳动合同中达成了“甲方（用人单位）有权根据经营情况调整乙方（劳动者）的工作岗位”的约定，那么，这样的约定是为法律所认可的，相当于赋予了用人单位单方调岗的权利。
又如，如果劳动合同中约定乙方（劳动者）每月的劳动报酬为元（工资）+元（奖金），同时约定甲方（用人单位）有权根据经济效益决定是否向乙方发放元的奖金，那对于这笔奖金，用人单位就有自行决定发放与否的权利。反之，如果没有这样的约定，那就很难说用人单位享有这项权利，一旦通过工资发放记录反映出用人单位向劳动者支付的劳动报酬数额减少了元，而用人单位又无法为自己的调薪行为提供依据，那么，该调薪行为很可能就会被认定为克扣工资（未足额支付劳动报酬）的违法行为。
当然，本文并不打算站在用人单位的立场上，为其谋划如何设计和签订劳动合同，而是旨在探讨到底哪些是签订劳动合同时应当着重