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当病假员工的医疗期满，劳动合同期满终止，用人单位是否应支付医疗补助费？
合同到期终止索要医疗补助费
年6月30日，兴舟公司与孔某劳动合同期满终止。上海市劳动能力鉴定中心向孔某出具鉴定结论书，内容为根据《上海市因病、非因工负伤丧失劳动能力程度鉴定标准(修订本)》，孔某符合泌尿内分泌科第二条第4项，鉴定结论为大部分丧失劳动能力。孔某据此主张医疗补助费。
兴舟公司认可该鉴定报告真实性，但认为该鉴定系合同终止后孔某单方所做，不符合规定的合同终止时鉴定的要求，且孔某情况也不符合《上海市劳动合同条例》所据的医疗补助费支付情形。
年1月14日，孔某向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员申请仲裁，提出医疗补助费等请求。劳动仲裁未支持孔某医疗补助费的请求。孔某不服，起诉至一审法院。
一审法院判决支持支付孔某医疗补助费元。上海市第二中级人民法院维持原判。（上海市杨浦区人民法院民事判决书〔〕沪民初号、上海市第二中级人民法院民事判决书〔〕沪02民终号）
支付医疗补助费的前提条件
根据年5月1日起实施的《上海市劳动合同条例》，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人，可以解除劳动合同，但是应当按规定给予劳动者经济补偿，同时还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。
当然，这里说的是用人单位提前解除劳动合同的情形。而当病假员工的医疗期满，劳动合同期满终止，是否还应支付医疗补助费呢？
对此《上海市劳动合同条例》没有规定需支付医疗补助费。实践中确实存在两种意见：
一种意见认为，劳动合同终止都不需支付医疗补助费。首先，由于《劳动合同法》和《上海市劳动合同条例》，都没有规定终止劳动合同需支付医疗补助费。其次，尽管原劳动部曾有相关规定，但是如何确定医疗期满？须知劳动部和上海规定的医疗期计算方法不一样；再次，根据《上海市因病、非因工负伤丧失劳动能力程度鉴定标准（修订本）》（沪劳保福发〔〕2号），因病、非因工负伤丧失劳动能力程度分为三个等级，即完全丧失劳动能力、大部分丧失劳动能力和部分丧失劳动能力，该标准并没有规定其与工伤伤残等级之间的关系。故在以上案例中，劳动仲裁未支持孔某医疗补助费。
另一种意见则认为，根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第22条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。”原劳动部办公厅《关于对劳部发［］号文件有关问题解释的通知》（劳办发［］18号）指出：《通知》第22条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。即按照原劳动部的规定，劳动合同终止时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，应当支付医疗补助费，而对于一般伤情未评上等级的，则不需支付。故在以上案例中，法院判决支持支付孔某医疗补助费。
当然，即便是按照第二种意见，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费的，也必须是医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级。且需注意：相关规定中未就用人单位终止劳动合同必须对劳动者进行劳动能力鉴定进行规定，故若劳动者未经劳动能力鉴定，无法证明自己满足医疗补助费发放条件，用人单位可以不支付医疗补助费。
另外，这种情形下支付医疗补助费，除了医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级外，还有两个前提条件。
一是期满终止劳动合同，如果是劳动者因退休等终止劳动合同，则不能获得医疗补助费。如在一起劳动争议案中，罗某主张其应55周岁退休进而要求英济公司支付工资及经济补偿金和医疗补助费。但法院认为，罗某要求英济公司支付医疗补助费的诉请，难以支持（上海市第二中级人民法院民事判决书〔〕沪02民终号）
二是劳动者患病或者非因工负伤，如是工伤享受工伤相关待遇，而不是医疗补助费。如在一起劳动争议案中，帮友公司职工孙某被认定为因工致残程度九级，要求支付其医疗补助费。法院认为，根据规定，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事另行安排的工作而解除劳动合同的，除按规定支付经济补偿外，还应给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。而在本案中，帮友公司并非以上述理由解除与孙某的劳动合同。因此，孙某主张帮友公司支付其医疗补助金之请求，缺乏依据，不予支持。（上海市第一中级人民法院民事判决〔〕沪01民终号）
医疗补助费没有“三倍封顶”
至于医疗补助费的标准，根据规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费，月工资收入按劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的月平均工资收入计算，但劳动者期间领取的生育津贴，按照用人单位上年度职工月平均工资标准计算，属于生育保险待遇并非工资，不应计算在内。
另外，劳动者若以其离职前12个月处于长期病假的特殊情况为由，要求按照其正常出勤时的月工资数额为标准作为系争医疗补助费的计算基数，缺乏法律依据。
但医疗补助费的计算基数与经济补偿计算基数不同的是，计算经济补偿时，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、地区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年；但是计算医疗补助费并无“平均工资三倍封顶”的限制。（据《劳动报》报道文周斌/摄贡俊祺）
责任编辑：尹文卓
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